L’Amministrazione Comunale ha redatto una bozza del piano per la integrità e la prevenzione della corruzione unitamente al codice di comportamento dei dipendenti comunali di Pisa.

Abbiamo più volte ribadito come l’ approccio a queste tematiche, per impostazione voluta dal legislatore nazionale a cui pedissequamente si adeguano gli amministratori locali, sia assolutamente da respingere allorchè considera la lotta alla corruzione, e di conseguenza le azioni messe in atto ai fini preventivi, come indirizzata solo al personale.

E’ incomprensibile infatti che non si siano previste specifiche misure di prevenzione volte a tutelare i dipendenti da possibili comportamenti di intromissione nei procedimenti che spesso, gli amministratori, o direttamente o indirettamente per il tramite delle figure di vertice “nominate”, mettono in atto in funzione della ricerca di facile e possibile consenso.

Puntualizzato con fermezza tutto questo sono necessarie alcune precisazioni e suggerimenti non prima di una piccola premessa.

Prima di adottare piani e codici, una amministrazione seria dovrebbe appurare cosa deve essere fatto in materia di formazione e aggiornamento del personale, ma anche in ordine all’ organizzazione degli uffici e dei servizi, per verificare la concreta possibilità di attuare questi strumenti.

Per essere credibile l’ intera iniziativa, senza assumere il significato di atto dovuto per adempiere semplicemente ad una scadenza di legge, necessita di una macchina organizzativa stabile e funzionante con direzioni costruite, non su misura di qualche dirigente o per spazi di visibilità politica di qualche assessore, ma in base alle reali necessità.

Da mesi attendiamo (invano) l’ennesima riorganizzazione della macchina comunale, ma anche una analisi delle competenze da anni rinviata. In questo quadro la formazione e l’ aggiornamento, pur essendo un obbligo contrattuale della controparte datoriale, nell’ incapacità dei vertici del Comune di comprendere i fabbisogni formativi singoli, di settore o per profili professionali, finisce per essere ridotta ai minimi storici e per lo più indirizzata ai livelli più alti di vertice. D’ altra parte un piano formativo dovrebbe partire, non tanto dagli obiettivi di mandato del Sindaco, ma dalla verifica della attuabilità degli stessi nell’ottica di aumentare e migliorare i servizi erogati e la professionalità del personale, avendo ben chiari una volta per tutte, quali sono le attività che si intendono gestire ed erogare direttamente.

Predisporre allora un piano senza queste premesse, serve a poco, se non per adempiere ad un obbligo formale di legge.

Analogo ragionamento va fatto per il codice di comportamento alla base del quale dovrebbe esserci una macchina oganizzativa capace di supportare mobilità e rotazioni del personale nello svolgimento di incarichi e funzioni.

Ancora una volta siamo in presenza di cambiamenti apparentemente epocali ( a chiacchiere) ma che si tradurranno in un niente di fatto? Staremo a vedere, nel frattempo passiamo ad alcune noti critiche:

• nel comune di Pisa non esistono meccanismi di formazione. Il controllo effettuato sui procedimenti amministrativi è spesso inesistente, non abbiamo mai letto un report effettuato su ogni singola direzione. Significativa è la separazione tra fase istruttoria e procedimentale delle commissioni di gara, al fine di evitare che nelle due fasi si ritrovino le stesse figure. Ci chiediamo se ciò sia avvenuto fino ad oggi, quali conseguenze ha prodotto, ma anche quale impatto avrà sulla macchina organizzativa questa separazione di ruoli?
• occorre motivare negli atti il mancato ricorso al Mepa? Ci sembra giusto, ma bisognerebbe evitare furbeschi raggiri come ricerche fittizie per l’acquisto di beni e servizi attraverso il mercato elettronico (analogo discorso vale per le gare bandite solo per pochi giorni per avere poi la possibilità di accedere liberamente alla trattativa privata).
• si presuppone che l’Amministrazione Comunale voglia costruire un ufficio controlli adeguato per professionalità organici e strumenti ai compiti di controllo richiesti. Vorremmo capire come sarà materialmente costruito, con quale personale, con quale formazione e soprattutto se a discapito di altri uffici e servizi.

Veniamo invece al Codice di Comportamento

• quanto richiesto ai dipendenti deve essere preteso anche dagli amministratori. Noi siamo contrari all’obbligo per ogni singolo dipendente di segnalare eventuali fenomeni di corruzione alle autorità giudiziarie, perchè pensiamo che l’Amministrazione Comunale invece debba farsi carico di questa denuncia evitando di esporre il dipendente a possibili ritorsioni. Resti pure l’obbligo di segnalare illeciti, ma si individui nel dirigente o nel titolare di P.O. il responsabile della effettiva denuncia, o nel caso in cui siano queste figure oggetto di denuncia, si passi ogni competenza alla segreteria generale.
• in ordine ai comportamenti in servizio e fuori servizio, il codice potrebbe fornire pretestuose e infondate motivazioni, affinchè un’ amministrazione possa rivalersi verso il singolo dipendente “reo” di avere messo in cattiva luce l’ente di appartenenza. Ciò prefigura la limitazione della libertà di espressione e di critica che è cosa ben diversa dalla denigrazione del datore di lavoro. Un conto è essere tenuti alla segretezza anche quando non sono in ballo inchieste giudiziarie, ma questo non può essere lesivo e a discapito dei diritti individuali e collettivi, fonte e presupposto della stessa democrazia.
• l’accesso a dati e informazioni può avvenire non solo per favorire soggetti terzi o per corruzione, ma anche per denunciare sprechi di denaro pubblico. Questo senso civico e di responsabilità potrebbe costare caro al lavoratore, la cui “infedeltà” sarebbe anche anticamera del licenziamento.
• dire poi (art. 19) che il dipendente si deve esimere dall’esprimere opinioni o giudizi lesivi dell’immagine dell’Ente ci pare francamente troppo, perchè l’immagine dell’Ente andrebbe salvaguardata a partire dalla valutazione dei comportamenti di politici, dirigenti e p.o., e solo dopo, dei singoli dipendenti.
• particolarmente rilevante l’art. 24 relativo al comportamento dei dirigenti nei confronti della struttura di assegnazione. Sotto questo profilo manca un riferimento ad equi modi di gestione di istituti contrattuali a partire dagli straordinari, che possono divenire strumento, spesso, di ricatto o di clientele più o meno occulte.

COBAS PUBBLICO IMPIEGO PISA

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